Congés payés

La réglementation relative aux congés payés comporte des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut y être dérogé que dans un sens plus favorable pour le salarié et des dispositions pouvant faire l’objet d’aménagements. En l’absence d’accord, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.

Les congés payés acquis par un salarié doivent se traduire chaque année par une prise effective de repos. Ce repos ne peut pas être remplacé par le paiement d’une indemnité compensatrice (sauf cas particulier tel que la rupture du contrat de travail…). Il s’agit donc d’un droit et d’une obligation.

En principe, le droit à congé s’exerce chaque année, sans report possible sur l’année suivante (par exception, report possible en cas de congé maternité, maladie…).

En cas de violation de la réglementation relative aux congés payés, l’employeur s’expose à une condamnation en réparation du préjudice subi par le salarié, ainsi qu’à une condamnation pénale en cas de violation de la réglementation relative aux congés payés (art. R. 3143-1 C. trav.). Il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement (Cass. soc. 16/12/2015, n° 14-11294). Ce n’est pas exclusivement au salarié de prouver qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés du fait de l’employeur. Toutefois, il est nécessaire de se ménager des éléments de preuve (comme, par exemple, un courrier adressé en recommandé de mise en demeure de l’employeur d’accorder les congés payés acquis avant l’expiration de la période de prise des congés…).

Le salarié ne peut renoncer à ses congés, ni demander à percevoir une indemnité à la place, ni utiliser cette période de congés pour travailler chez un autre employeur (Cass.soc. 05/07/2017, n° 16-15623) ou exercer une autre activité professionnelle (sous réserve du cas des salariés multi-employeurs).

À défaut, le salarié qui exerce une activité rétribuée pendant son congé peut être poursuivi dans le cadre d’une action en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’employeur qui occupe le salarié à un travail rémunéré pendant son congé s’expose aux mêmes poursuites (art. D. 3141-2 C. trav.).

En outre, le salarié qui travaille pour un autre employeur pendant ses congés peut se voir reprocher une faute susceptible de justifier son licenciement (Cass. soc. 04/04/1990, n°87-43703).

Tous les salariés ont droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, quelle que soit leur catégorie professionnelle (ouvriers, cadres…), la nature de leur contrat (CDD, CDI, intérim), leur durée du travail (temps plein ou temps partiel) (art. L. 3141-1 et 3, L 3111-1 C. trav.).

Si le salarié a été employé dans le cadre de contrats de travail successifs dans la même entreprise, on tient compte de la totalité des périodes d’emploi.

Les salariés à temps partiel acquièrent strictement le même nombre de jours de congé que les salariés à temps complet, quel que soit leur horaire et jours de travail (Cass. soc. 13/11/2008, n° 07-43126).

Les stagiaires ont droit à des congés lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois : la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés (art. L 124-13 C.éducation).

Aucune durée minimale de travail n’est exigée pour acquérir des congés payés.

Les congés (2,5 jours ouvrables) s’acquièrent par mois de travail effectif chez le même employeur de date à date (voir plus loin). Toutefois, il est parfois plus avantageux pour le salarié de calculer le nombre de jours de congé en nombre de semaines ou de jours en cas de mois de travail incomplet (embauche en cours d’année, maladie…).

A noter ! Les 2,5 jours doivent être calculés prorata temporis si le salarié ne justifie pas d’un mois de présence dans l’entreprise.
La loi assimile à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail (art. L. 3141-4 C. trav.). Ce système permet de neutraliser certaines périodes d’absence en assimilant à un mois de travail effectif ces périodes équivalentes.

Ainsi, les salariés justifiant de 48 semaines ou de 288 jours travaillés (si le temps de travail des salariés est réparti sur 6 jours) ont droit à un congé intégral.

L’employeur est tenu d’appliquer ce calcul dès lors qu’il s’avère plus favorable pour le salarié.

Attention ! Les 24 jours correspondent à une semaine de 6 jours  ; il faut retenir une équivalence de 22 jours pour une semaine de 5,5 jours et de 20 jours pour une semaine de 5 jours (ou encore de 16 jours pour une semaine de 4 jours).

Les jours de congés payés s’acquièrent au cours d’une « période de référence » de 12 mois qui commence le 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (art. R. 3141-3 et 4 C. trav.). Ainsi, les congés 2019 s’acquièrent du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 (à prendre entre le 01/05/2019 et le 31/10/2019 pour les 4 semaines représentant le congé principal, et entre le 01/11/2019 et le 30/04/2020 -ou le 31/05/2020 si convention collective plus favorable- pour la 5ème semaine, voir plus loin).

Pour les salariés embauchés en cours d’année, la période de référence début à leur date d’entrée. De même, pour les salariés ayant quitté l’entreprise en cours d’année, la période de référence prend fin à la date de rupture du contrat.

Un accord collectif peut fixer une période de référence différente (coïncidant, par exemple, avec l’année civile) ; par ailleurs, lorsque l’entreprise est affiliée à une caisse de congés payés (par exemple : BTP), la période de référence commence le 1er avril et se termine le 31 mars.

Le salarié acquiert par mois effectivement travaillé au cours de la période de référence (art. L.3141-3 C. trav.) :

• 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours (5 semaines) si le salarié a travaillé pendant toute la période de référence,
• 2,08 jours ouvrés de congé, soit 25 jours (5 semaines) si le salarié a travaillé pendant toute la période de référence.

Lorsque le nombre de jours de congés ouvrables n’est pas un nombre entier, il convient d’arrondir au nombre immédiatement supérieur (art. L. 3141-7 C. trav.). Par exemple : 9 mois de travail donnent droit à 22,5 jours de congé, arrondis à 23 jours.

Des congés supplémentaires sont prévus : – pour les salarié de **moins de 21 ans** : 2 jours de congé en plus par enfant à charge (1 jour si le congé acquis est <ou = 6 jours) – pour les salariés de **plus de 21 ans** ne bénéficiant pas d’un congé complet (du fait de la maladie, par ex.) dans la limite de 30 jours ouvrables Un enfant à charge est un enfant de moins de 15 ans et sans condition d’âge s’il est handicapé (art. L 3141-8 C.trav.). – en cas de fractionnement des congés (art. L 3141-23 C.trav.).

Les jours ouvrables comprennent tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés non travaillés (6 jours pour une semaine normale).

Les jours ouvrés sont les jours normalement travaillés de la semaine dans l’entreprise (du lundi au vendredi en général = 5 jours).
Les congés sont calculés en principe en jours ouvrablesmais l’employeur peut opter pour un calcul en jours ouvrés à condition que ce mode de calcul ne lèse pas le salarié. En effet, les salariés ne peuvent s’opposer au calcul de leurs congés en jours ouvrés que si ce mode de calcul leur est moins favorable que le calcul en jours ouvrables (Cass. soc. 20/04/2005, n°04-42297).

Que signifie travail « effectif » ?

Il s’agit des heures de travail effectivement accomplies par le salarié.

Les absences du salarié ont donc des conséquences sur le nombre de jours de congé qu’il acquiert, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Toutefois, certaines absences sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (entre autres art. L. 3141-5 C. trav.) :

• congés payés de l’année précédente,
• repos compensateur pour heures supplémentaires,
• jours RTT,
• jours fériés chômés,
• congé de maternité, paternité, adoption,
• congé de formation économique, sociale et syndicale,
• accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an,
• congés pour événements familiaux,
• chômage partiel avec réduction d’horaire…

D’autres absences ne sont pas prises en compte :

En effet, toute période de suspension du contrat de travail n’est pas prise en compte dans le calcul de la durée du congé en dehors des périodes assimilées par la loi ou la convention collective à un travail effectif (ex : si un salarié est malade pendant 3 mois, il aura droit à 9 mois x 2,5 jours = 22,5 jours de congé, sauf si la maladie est considérée comme du temps de travail effectif dans sa convention collective ; auquel cas, il aura ses 30 jours de congé sur l’année).

Par exemple, en droit français, les absences pour maladie non professionnelle ne sont pas prises en compte comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, sauf dispositions plus favorables (art. L 3141-5 C.trav. et Cass.soc. 13/03/2013, n° 11-22285). Mais cette décision, fondée sur une interprétation stricte de l’art. L 3141-5 n’est pas conforme à la directive européenne du 04/11/2003 (art. 7) selon laquelle tout salarié bénéficie d’un congé annuel d’au moins 4 semaines pour une période de référence complète, quelle que soit l’origine de la maladie. C’est ainsi qu’un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE 24/01/2012, aff.C.282/10) a pu décider que cette directive garantissait aux salariés un congé annuel d’au moins 4 semaines, quelle que soit l’origine de leur absence pour raison de santé (accident du travail ou de trajet, maladie professionnelle ou non). L’article L 3141-5 du code du travail, toujours applicable, n’est donc pas conforme à la directive du 04/11/2003.

A noter ! Lorsque le salarié fait une demande d’indemnisation devant les tribunaux, celle-ci est généralement plafonnée de manière à ce que le salarié parvienne à disposer de 4 semaines de congés payés.

Il ne faut pas confondre l’acquisition des congés et le droit au report des congés lorsque le salarié tombe malade pendant ses vacances

De même, lorsque le chômage partiel conduit à la fermeture de l’entreprise, les périodes de travail non effectuées ne peuvent être, en l’absence de textes, assimilées à des périodes de travail effectif (Rép. min. no 6645 : JOAN Q, 24 nov. 1986, p. 4336).
L’absence pour accident de trajet ouvre droit, comme pour l’accident du travail, à l’acquisition pour le salarié de 2,5 jours ouvrables de congé par mois, à condition que la période d’absence soit limitée à une durée ininterrompue d’une année (Cass. soc. 03/07/2012, n° 08-44834).

Enfin, le salarié dont le licenciement a été annulé ne peut bénéficier de jours de congé pour la période où il n’a pas travaillé, cette période d’éviction de l’entreprise ouvrant droit à une indemnité d’éviction (Cass.soc.11/05/2017, n°15-19731).

Le salarié peut prendre les congés qu’il a acquis dès l’embauche, à condition que la période de prise des congés soit ouverte et que l’ordre des départs en congé soit respecté (art. L 3141-12 C.trav.).

A défaut de dispositions conventionnelles, c’est l’employeur, après avis des délégués du personnel et du CE ou du CSE, dans le cadre de son pouvoir de direction, qui fixe les dates de départ en congé des salariés (art. L. 3141-16 C. trav.).

Il doit cependant respecter un certain nombre de règles :

Fixation de la période des congés payés et de l’ordre des départs en congé : la période pendant laquelle les congés payés doivent être pris est fixée par accord collectif. Elle comprend obligatoirement la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année pour le congé principal (art. L 3141-13 C.trav). À défaut, elle est fixée unilatéralement par l’employeur. La 5ème semaine comprenant la période entre le 1er novembre et le 30 avril (31 mai selon certaines conventions collectives) (art. L 3141-17 C.trav.).
L’employeur doit informer les salariés de la période retenue pour l’ouverture des congés (comprenant obligatoirement la période 1er mai/31 octobre) au moins 2 mois avant le début de celle-ci (art. D. 3141-5 C. trav.).

L’accord collectif ou, à défaut, la décision de l’employeur après avis de CE ou des DP ou du CSE, fixe l’ordre et les dates de départs des salariés en tenant compte de la situation de famille des salariés, notamment des dates de congé des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (droit à un congé simultané pour les conjoints ou pacsés travaillant dans la même entreprise), de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, de leur ancienneté et de leur éventuelle activité pour le compte d’un autre employeur (art. L. 3141-14 à 16 C. trav.).

L’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ (art. D 3141-6 C.trav.).

A défaut d’accord entre l’employeur et le salarié et, sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congés ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant le départ (art. L 3141-15 et 16 C.trav.).

Congé principal et 5ème semaine : le congé principal, qui doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, doit avoir une durée minimale de 12 jours ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés) et ne doit pas excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés). Les 6 jours ouvrables restants (ou 5 jours ouvrés) constituent la « 5ème semaine » de congé et doivent être pris distinctement du congé principal. Toutefois, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (salariés originaires des DOM-TOM ; salariés étrangers…) ou de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, peuvent, s’ils le souhaitent, prendre leurs 5 semaines de congé en une seule fois avec accord de l’employeur (art. L. 3141-17 C. trav.).

Sauf circonstances exceptionnelles (ex : redressement judiciaire de l’entreprise ; commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise…), l’employeur ne peut plus modifier l’ordre et les dates de départ en congé moins d’un mois avant le départ du salarié (art. L 3141-15,16 et D 3141-6 C. trav.). Le salarié peut donc refuser une modification tardive de ses dates de départ en congé. Son départ en congé aux dates initialement prévues ne constitue pas une faute si l’employeur ne justifie pas de circonstances exceptionnelles.

En revanche, dès lors que l’employeur a bien respecté ses obligations, le départ prématuré du salarié en congé ou son retour tardif, sans justificatif, peut constituer une faute susceptible, dans certaines circonstances, de justifier son licenciement (par exemple, Cass. soc. 26/01/1994, n°92-43573).

L’attitude de l’employeur peut néanmoins constituer une circonstance atténuante dont le salarié peut se prévaloir. Ainsi, l’employeur ne peut pas reprocher au salarié d’être parti en congé sans son autorisation en l’absence de décision de sa part (Cass. soc. 14/11/2001, n°99-44454).

De même, si le salarié prend un jour de congé pour un motif impérieux, en dépit du refus de l’employeur, les juges ont déjà estimé que le salarié n’était pas fautif (Cass. soc. 28/11/2006, n°05-42062).

Le fractionnement (prise des congés en plusieurs fois) du congé principal – pris entre le 1er mai et 31 octobre, à défaut d’accord – est possible à condition qu’au moins 12 jours ouvrables (2 semaines) soient pris en continu compris entre 2 jours de repos en continu (art. L 3141-17 à 23 C.trav.).

L’employeur ne peut pas imposer un fractionnement de ses congés au salarié, il doit préalablement recueillir son accord (sauf fermeture de l’entreprise : art. L 2312-19).

Le salarié a le droit d’exiger de prendre 24 jours ouvrables consécutifs. La 5ème semaine ne peut être accolée au congé principal (sauf exceptions).

Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être pris en une fois. Lorsqu’il est supérieur à 12 jours, il peut être fractionné.

Le fractionnement du congé principal (hors 5ème semaine et congés conventionnels) donne droit à des jours de congé supplémentaires si une partie du congé principal est prise en dehors de la période légale (1er mai / 31 octobre), sauf si un accord d’entreprise prévoit des dispositions différentes :

• 1 jour supplémentaire pour 3, 4 ou 5 jours de congé pris en dehors de la période légale ;
• 2 jours supplémentaires, au-delà de 6 jours.

Ces jours sont dus même si c’est le salarié qui est à l’origine de la demande de fractionnement de son congé principal (sauf dispositions conventionnelles contraires ou renonciation du salarié à ses jours de congé de fractionnement constatée par un écrit). Le salarié peut renoncer aux jours supplémentaires pour fractionnement (art. L 3141-23 C.trav.). Un accord collectif peut prévoir la renonciation sans que les salariés n’aient besoin de donner leur accord (art. L 3141-21 C.trav.).

Si la fermeture de l’entreprise entraîne un fractionnement en dehors de la période 1er mai/31 octobre, les salariés doivent bénéficier des jours supplémentaires précités sauf accord collectif en disposant autrement.

En l’absence de dispositions légales, le fractionnement de la 5ème semaine est possible : l’employeur peut l’imposer, sauf dispositions conventionnelles contraires. Le fractionnement de la 5ème semaine ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Rappelons que le salarié peut désormais, avec l’accord de l’employeur, prendre les jours de congé payés qu’il a acquis dès l’embauche si la période de prise des congés est ouverte et dans le respect de l’ordre des départs (art. 3141-12 C. trav.).
S’il ne bénéfice pas suffisamment de jours, il peut demander à prendre des jours de congé par anticipation avec l’accord de l’employeur.

En revanche, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés par anticipation : il doit au préalable recueillir l’accord du salarié.

Les jours de congés payés se décomptent soit en jours ouvrables, soit en jours ouvrés, selon le mode de décompte retenu par l’entreprise :

1) En jours ouvrables (art. L 3141-3) :

on décompte tous les jours de semaine, du lundi au samedi (sauf jours fériés chômés), en commençant par le 1er jour où le salarié aurait dû normalement travailler jusqu’au dernier jour ouvrable avant la reprise du travail. L’employeur décomptera alors 6 jours de congés payés pour une semaine de congé.

Rappel : Les salariés à temps partiel acquièrent 30 jours ouvrables de congé, comme les salariés à temps plein.

Exemples :

1. Salarié travaillant 5 jours par semaine : s’il prend une semaine de congé (du lundi au vendredi, en quittant l’entreprise le vendredi soir), il pose 6 jours de congé.
   Mais s’il la quitte le jeudi soir, il pose 8 jours de congé car on décompte le vendredi et les 2 samedis.
2. Salarié travaillant 4 jours par semaine (lundi, mardi, jeudi, vendredi) : s’il prend une semaine, il pose 6 jours de congé.
   Mais s’il part en congé le mardi soir jusqu’au dimanche 12 jours après, le premier mercredi ne compte pas mais les autres jours non travaillés (jours ouvrables) comptent (les 2 samedis et le second mercredi), donc le salarié posera 9 jours de congé.
3. Salarié travaillant 2,5 jours par semaine (lundi, mardi et mercredi matin) : s’il part du mercredi après-midi et revient le mercredi matin suivant (7 jours plus tard), il pose 2 jours de congé (le lundi et mardi suivants).
   Mais s’il part en congé du mercredi après-midi et revient le lundi 12 jours plus tard, il posera 6 jours de congé.

2) En jours ouvrés :

on décompte tous les jours ouvrés de la semaine (jours travaillés dans l’entreprise), sauf jours fériés chômés, compris entre le 1er jour où le salarié aurait dû normalement travailler jusqu’au jour où il reprend son travail. L’employeur décomptera alors 5 jours de congés payés pour une semaine de congé.
Les salariés à temps partiel ne travaillant que certains jours ouvrés de la semaine (3 jours par semaine, par ex.), se voient décompter tous les jours ouvrés même ceux qui ne sont pas travaillés pour lui. Ainsi, un salarié qui ne travaille pas le mercredi posera 5 jours ouvrés de congé lorsqu’il prend une semaine de congé.
Il arrive que le calcul en jours ouvrés s’avère moins favorable pour les salariés que celui en jours ouvrables. En effet, si un jour férié compris dans la période de congés payés coïncide avec le samedi, le salarié dont les jours de congé sont décomptés en jours ouvrables et qui prend une semaine de vacances, n’aura à poser que 5 jours, exactement comme un salarié dont les jours de congé sont décomptés en jours ouvrés. Or, le salarié dont les jours de congé sont calculés en jours ouvrés n’acquiert que 25 jours de congés payés contre 30 jours de congés payés pour les salariés dont les jours de congé s’acquièrent en jours ouvrables. Le salarié doit alors, pour rétablir l’inégalité, bénéficier d’une journée supplémentaire de congé, ou se voir décompter un jour en moins de congé (4 jours au lieu de 5).

3) Jours fériés ou jours de pont tombant pendant les congés

Un jour férié légal tombant un dimanche (ou autre jour de repos hebdomadaire) n’a pas d’incidence sur le décompte des congés.
Lorsqu’un jour férié chômé dans l’entreprise est compris dans la période de congé, il n’est pas considéré comme un jour ouvrable même s’il tombe un jour de la semaine non travaillé (ex : samedi ou lundi) (Cass.soc. 24/09/2014, n° 13-102003). Il n’est donc pas décompté au titre des congés : concrètement cela permet au salarié de poser un jour de moins (5 jours ouvrables ou 4 jours ouvrés pour une semaine de congé).

En revanche, un jour férié travaillé dans l’entreprise, inclus dans une période de congés payés, doit être décompté normalement.
En cas de décompte en jours ouvrés, le jour férié coïncidant avec un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise (ex : samedi ou lundi), n’a aucune incidence si les salariés bénéficient de jours de congé supplémentaires du fait de dispositions conventionnelles plus favorables que la loi (ex : bénéficier de 6 semaines de congé au lieu de 5, c’est à dire bénéficier de 36 jours ouvrables ou 30 jours ouvrés de congé). En revanche, si le décompte est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables (30 jours ouvrables = 25 jours ouvrés), les salariés doivent bénéficier d’une journée de congé supplémentaire lorsque le jour férié tombe un jour ouvrable non travaillé dans l’entreprise.

S’agissant des jours de pont qui précèdent ou suivent un jour férié chômé et dont bénéficient les salariés présents dans l’entreprise, ils doivent être décomptés normalement lorsqu’ils sont inclus dans une période de congés payés. Le salarié en congé à cette période ne peut donc pas bénéficier d’un jour de repos supplémentaire ni d’une indemnité compensatrice, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Il existe 3 modes de décompte possible : en jours ouvrables, en jours ouvrés “collectifs” et en jours ouvrés “individualisés” (ou “personnalisés”).

Le régime légal est le décompte en jours ouvrables. Le décompte des jours de congé s’effectue sur la base du nombre de jours ouvrables inclus dans la période d’absence de la même façon pour les temps plein que pour les TP. Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait dû reprendre le travail. Le dernier jour ouvrable compris dans la période d’absence compte, en revanche, pour le calcul des jours de congé. Ainsi, le point de départ des congés est le 1er jour où le salarié aurait du travailler et tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise doivent être décomptés (ex : un salarié qui travaille 4 jours par semaine, a droit à 30 jours ouvrables de congé, et se voit retirer 6 jours lorsqu’il pose une semaine de congé). Le mode de décompte peut se faire en jours ouvrés (l’avantage est de simplifier le calcul du nombre de congé pris notamment lorsque les salariés fractionnent beaucoup leur congé) mais ce régime dérogatoire ne doit en aucun cas léser le salarié par rapport au nombre de jours de congé en jours ouvrables auquel il aurait pu prétendre par la loi (Cass.soc.21/05/2008, n° 06-45600). Lorsque le mode de décompte se fait en jours ouvrés, l’inconvénient est que le salarié ne peut savoir précisément qu’à la fin de la période des congés, en faisant une comparaison des 3 modes de décompte, si le salarié a un reliquat de congé à prendre ou, au contraire, s’il a pris trop de jours de congé (dans ce cas, c’est lui qui doit des jours à l’entreprise). Ainsi, lorsque l’entreprise opte pour un système de décompte en jours ouvrés collectifs (jours travaillés par l’entreprise), le salarié qui travaille 4 jours par semaine, a droit à 25 jours par an. S’il pose une semaine de congé, il se verra décompter 5 jours. Lorsque l’entreprise opte pour un système de décompte en jours ouvrés individualisés (jours travaillés par le salarié), le salarié a droit à 20 jours par an. S’il pose une semaine de congé, il se verra décompter 4 jours. Concrètement, ce n’est que quelques jours avant la fin de la période (30 avril ou 31 mai selon les conventions collectives) qu’il faudra établir un tableau de comparaison entre les 3 systèmes en reprenant toutes les périodes et jours de congé isolés posés, afin de faire le calcul et comparer le total de jours pris par rapport au nombre de jours auxquels le salarié a droit en fonction du système retenu par l’entreprise (dans notre exemple, si le système en jours ouvrables fait apparaître que le salarié a pris 29 jours alors qu’il avait droit à 30 jours, il lui reste un jour à prendre. Si le système retenu en jours ouvrés collectifs fait apparaître que le salarié a pris 24 jours alors qu’il avait droit à 25 jours, il lui reste un jour à prendre. Si le système retenu en jours ouvrés individualisés fait apparaître que le salarié a pris 19 jours alors qu’il avait droit à 20 jours, il lui reste un jour à prendre).

L’employeur peut fermer l’entreprise et imposer des congés payés aux salariés à condition de respecter les délais d’information et de prévenance requis.

La période de prise des congés, l’ordre et la date des départs en congé sont fixés par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche. A défaut d’accord, l’employeur devra alors consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel ou le CSE concernant à la fois la période de prise des congés payés, l’ordre des départs et la fermeture de l’entreprise (art. L 3141-15 et 16, L 2312-8 C.trav.).

La durée du congé principal étant de 24 jours ouvrables maximum, l’entreprise ne peut, en principe, fermer plus longtemps.

Attention ! Si la fermeture de l’entreprise entraîne un fractionnement du congé principal (fermeture de moins de 24 jours), l’accord des salariés concernés n’est pas nécessaire (art. L. 3141-19 C. trav.). En outre, lorsque la fermeture de l’entreprise intervient pour une durée supérieure à 5 semaines, les salariés ont droit à une indemnité journalière spéciale dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité journalière de congés payés (en pratique, cette mesure concerne principalement les enseignants, art. L 3141-31). Les salariés qui n’ont pas acquis suffisamment de jours de congé pour couvrir la fermeture de l’entreprise n’ont droit à aucune compensation financière.

Quelles incidences les événements tels que la maladie, le congé maternité, le congé parental, le préavis ont-ils sur la prise des congés payés ?

Si le salarié est malade au moment de son départ en congé, il peut demander à son employeur à en bénéficier ultérieurement. Ses congés sont donc simplement reportés. Le salarié conserve son droit à congé même si la période légale (1er mai / 30 avril) ou conventionnelle de prise des congés a expiré lorsque son arrêt de travail prend fin (Cass. soc. 28/09/2011, n°09-70.612). En cas de retour du salarié après la fin de la période des congés payés dans l’entreprise, les congés non pris sont reportés après la date de la reprise du travail (Cass. soc. 25/03/2009, n° 07-43767). Toutefois, il est possible de limiter dans le temps la durée du cumul des droits à congés payés non pris en raison d’une maladie (CJUE, 22/11/2011, aff. C-214/10). La période de report peut être limitée dans le temps lorsqu’elle dépasse de beaucoup la durée de la période de référence. A défaut, ce n’est pas au juge de fixer une période de report (Cass.soc. 21/09/2017, n° 16-24022).
En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, pour le droit français, il doit reprendre son travail à l’issue de ceux-ci, si son arrêt de travail a pris fin. Pour le droit français, le salarié ne peut pas exiger que ses congés soient prolongés de la durée de sa maladie ou qu’ils soient reportés.

Pourtant, la Cour de justice de l’Union européenne considère que le salarié qui tombe malade pendant ses congés a droit à un report de ces derniers et qu’une disposition nationale ne peut prévoir le contraire (CJUE 21/06/2012, aff. C-78/11). La période de congé ne pouvant se confondre avec celle de la maladie.

Les règles françaises pourraient évoluer compte tenu de la jurisprudence européenne.

Pendant la période où les congés payés coïncident avec son arrêt de travail, le salarié perçoit son indemnité de congés payés ainsi que les indemnités journalières de la Sécurité sociale. En revanche, il ne peut pas bénéficier du complément conventionnel éventuellement versé par l’employeur en cas de maladie.

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés, même si la période légale ou conventionnelle de prise des congés a pris fin (art. L. 3141-2 C. trav.).

Pour la CJUE, le salarié de retour d’un congé parental doit bénéficier des congés qu’il a acquis avant et après son départ en congé parental (CJUE 22/04/2010, aff. C-486/08 et 22/11/2011, aff.214/10).

Pourtant, le droit français considère toujours que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en congé parental ne bénéficie pas du report de ses congés lorsqu’à son retour dans l’entreprise, la période légale ou conventionnelle de prise des congés payés a expiré (Cass. soc. 28/01/2004, n°01-46314).

Là encore, le juge français pourrait être amené à modifier sa jurisprudence.

Les périodes de congés payés et de préavis ne se confondent pas (Cass. soc. 14/11/1990, n°87-45288) : si des congés payés sont pris en cours de préavis, cela retardera d’autant le terme du préavis, la prise des congés suspendant le préavis par accord entre l’employeur et le salarié (Cass.soc. 07/12/1993, n° 90-42781).

Dates de congé fixées avant démission ou licenciement
Si les dates de congé ont été fixées avant la notification de la démission ou du licenciement, le salarié en cours de préavis peut prendre ses congés et achever son préavis au retour.
Si la démission du salarié ou son licenciement sont notifiés pendant une période de congés payés, le préavis ne commencera à courir qu’à l’expiration des congés (Cass. soc. 08/11/1995, n°92-40186).

Dates de congé non fixées avant démission ou licenciement
Lorsque le licenciement du salarié intervient alors que les dates de départ en congé n’ont pas encore été fixées, en principe, l’employeur ne peut pas imposer des congés payés au salarié pendant l’exécution de son préavis. Le salarié ne peut pas non plus exiger la prise des congés au cours du préavis.
Si, toutefois, le salarié se trouve obligé de prendre ses congés au cours du préavis, il a le droit à une indemnité compensatrice de préavis. En revanche, s’il a pris ses congés pendant le préavis, avec l’accord de l’employeur (le préavis étant imputé sur les congés payés), il ne peut obtenir ladite indemnité (Cass.ass.plén. 05/03/1993, n° 88-45233).
Démission ou licenciement notifiés pendant les congés
Si la démission du salarié ou son licenciement sont notifiés pendant une période de congés payés, le préavis ne commencera à courir qu’à l’expiration des congés (Cass. soc. 08/11/1995, n°92-40186).

Les congés doivent être pris en nature chaque année avant la clôture de la période de prise des congés payés, hormis certains cas exceptionnels de report déjà évoqués (maladie, congé maternité, accident du travail…). À défaut, le salarié perd ses congés (sauf dispositions conventionnelles ou usage plus favorables ou s’il peut prouver que c’est l’employeur qui l’a placé dans l’impossibilité d’en bénéficier). Le salarié doit obtenir de son employeur un accord explicite pour pouvoir reporter ses congés (Cass.soc.09/01/2013, n° 11-21758). Toutefois, la loi prévoit certains cas de report des congés payés limitativement énumérés :

• En cas d’annualisation du temps de travail : lorsque, en vertu d’une disposition légale, le temps de travail est décompté à l’année, un accord collectif peut prévoir le report des congés ouverts au titre de l’année de référence (art. L. 3141-22 C. trav.) ; le salarié peut alors prendre ses congés jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise des congés a débuté ; l’accord collectif doit préciser les modalités de rémunération des congés reportés, les cas précis et exceptionnels de report, les conditions dans lesquelles le report peut être effectué (uniquement à la demande du salarié, après accord de l’employeur), les conséquences de ces reports sur le respect des seuils annuels de durée du travail.
• En cas de prise d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé sabbatique : les salariés qui souhaitent prendre un congé sabbatique ou un congé pour création d’entreprise peuvent reporter, chaque année, leur 5ème semaine de congés payés, pendant 6 ans au maximum (art. L. 3142-33, 120 à 123 C. trav.) ; ils peuvent donc capitaliser jusqu’à 36 jours ouvrables de congés et percevoir une indemnité compensatrice.
• En cas d’affectation sur un compte épargne-temps : si un compte épargne-temps a été mis en place par accord collectif dans l’entreprise, le salarié peut épargner, chaque année, la 5ème semaine de congés payés ainsi que les congés conventionnels si l’accord prévoit cette faculté ; ces jours de congés pourront permettre au salarié de financer certaines périodes d’absence, obtenir un complément de rémunération…

L’indemnité de congés payés peut se calculer selon 2 méthodes (maintien du salaire ou règle du dixième), l’employeur doit retenir la plus avantageuse pour le salarié (art. L. 3141-24 à 29 C. trav.).

La règle du maintien de salaire : l’employeur verse au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés. Cette règle est nécessairement plus favorable en cas de passage du salarié employé à temps partiel à un emploi à temps complet ou d’augmentation de salaire au cours de la période de référence (1er juin – 31 mai).

La règle du dixième : l’employeur verse au salarié une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (1er juin – 31 mai). Cette règle est nécessairement plus favorable pour le salarié employé à temps partiel au moment de son départ en congé alors qu’il était occupé à temps plein au cours de la période d’acquisition de ses congés payés.

La rémunération prise en compte pour le calcul de l’indemnité de congés payés comprend tous les éléments de salaire perçus par le salarié en contrepartie de son travail et ne rémunérant pas à la fois les périodes de travail et de congés payés (salaire de base, part variable de la rémunération liée aux résultats du salarié : Cass. soc. 23/11/2016, n° 15-19475, rémunération de certains temps de pause : Cass. soc. 05/11/2014, n° 13-19818, prime de mission à l’étranger compensant une sujétion inhérente aux fonctions…), à l’exception des primes qui rémunèrent à la fois les périodes de travail et de congé (13ème mois, prime de vacances…) et des remboursements de frais (indemnité de repas : Cass. soc. 17/12/2014, n° 13-14855, indemnité de transport : Cass.soc. 11/01/2017, n° 15-23341).

La jurisprudence européenne, plus favorable, considère que doivent être inclus tous les éléments se rattachant au statut professionnel du salarié (CJUE 15/09/2011, aff.155/10).

L’indemnité de congés payés a le caractère de salaire, elle est soumise aux cotisations sociales.

Dans ce cas, quel que soit le motif de la rupture (démission, licenciement, fin de CDD ou de mission d’intérim), si le salarié n’a pu bénéficier de la totalité de ses congés, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est calculée de la même manière que l’indemnité de congés payés (art. L. 3141-28 C. trav.).
Son montant dépend du nombre de jours de congés acquis et non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Elle est due même lorsque le salarié est licencié pour faute lourde.

Exemple : Un salarié quitte l’entreprise (accordant 30 jours ouvrables de congé) le 31 août 2018 sans avoir pris les congés acquis entre le 01/06/2017 et le 31/05/2018 : il aura droit à une indemnité correspondant à 30 jours ouvrables de congé au titre de la période 1er juin 2017-31 mai 2018 + 7,5 jours au titre de la période 1er juin 2018-31 août 2018.

Un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie, avec l’accord de l’employeur; à certains jours de congé (la 5ème semaine) en faveur d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade (art. L 1225-65-1) ou proche aidant d’une personne souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité (art. L 3142-25-1 C.trav.).