ÉDITORIAL 

À l’approche, imminente, de l’échéance (juin 2026), la transposition de la directive relative à la transparence salariale occupe tous les esprits et préoccupe tous les acteurs des entreprises, d’autant plus après le partage d’un premier projet de loi pour le secteur privé. Naturellement, la poursuite de la concertation avec les partenaires sociaux, les arbitrages gouvernementaux ainsi que les travaux parlementaires consécutifs rendent les contours de la future loi encore incertains.

Car, au-delà du postulat – généralement admis – d’une nécessaire réduction des écarts de rémunération, non justifiés par des critères objectifs et non sexistes, se pose très sérieusement la question de la mise en œuvre effective et concrète des obligations portées par la directive.

Certes, ces dernières constituent déjà un défi technique, qu’il s’agisse de cibler les données à intégrer dans la rémunération, de générer les éléments de reporting, d’arbitrer sur le traitement des travailleurs à temps partiel ou encore de définir des process d’information et de gestion des réclamations. Mais, il s’agit aussi et surtout, pour la très grande majorité des entreprises, quelle que soit leur taille, d’un enjeu majeur touchant, à la fois, à l’ensemble de leurs politiques de recrutement, de rémunération, de classification des emplois et, plus largement, à leur culture d’entreprise.

D’où la nécessité, pour les représentants du personnel, de s’impliquer très en amont dans le suivi global du projet, les travaux de catégorisation des emplois, la mise à plat de la politique de rémunération, indépendamment des derniers arbitrages à réaliser sur le texte de transposition.

Ne tardez plus !

Bonne lecture !